Kandidat internal vs eksternal dan rasio hasil

Beginning Management of Human Resources Bagian 5.3 mendefinisikan kandidat internal sebagai orang yang sudah bekerja di organisasi, dan kandidat eksternal sebagai orang dari luar organisasi. Bagian 4.2 menambahkan bahwa banyak organisasi memeriksa kualifikasi kandidat internal lebih dulu lewat pengumuman lowongan internal, tetapi mengumumkan lowongan ke dalam dan ke luar sekaligus membantu keragaman.

Tabel 5.1 di Bagian 5.3 mencatat untung-ruginya. Kandidat internal menghargai kontribusi staf, bisa lebih hemat daripada strategi rekrutmen biasa, bisa menaikkan semangat, dan kinerja masa lalunya sudah diketahui; ruginya, bisa menimbulkan “perkawinan sedarah” yang mengurangi keragaman sudut pandang, perebutan promosi, dan rasa kecewa pada pelamar internal yang tidak terpilih. Kandidat eksternal membawa talenta dan gagasan baru serta membantu sasaran keragaman; ruginya, strategi rekrutmennya bisa mahal, bisa menurunkan semangat kandidat internal, dan orientasi serta pelatihannya bisa lebih lama.

Untuk menilai sebuah sumber, Bagian 4.4 memakai rasio hasil (yield ratio): persentase pelamar dari satu sumber yang lolos ke tahap seleksi berikutnya. Rumusnya pelamar yang lolos dibagi seluruh pelamar dari sumber itu, dikali 100. Bagian yang sama mengingatkan rujukan karyawan bisa menurunkan keragaman dan membuka nepotisme bila dipakai sebagai satu-satunya sumber.